【教育訓練成效評估】
只要談到教育訓練的成效評估, 就一定會提到Donald Kirkpatrick. 他早在1959年就提出了教育訓練評估的四種層次:
反應 (Reaction) 層次: 受訓學員對於訓練的看法如何.
學習 (Learning) 層次: 訓練後學員在知識或能力的提升結果如何.
行為 (Behavior) 層次: 學員是否將在訓練課程中所學應用在工作上或是在行為中展現.
結果 (Results) 層次: 組織是否從受訓學員的績效上獲得直接且正面的結果.
以英文訓練為例, 如果公司提供了一個英文訓練, 反應層次的訓練評估, 就是請每一位學員在訓練後自評自己「對課程是否滿意？對講師是否滿意？自認為受訓後英文有沒有變好？英文訓練對於自己的工作有沒有幫助？」等等; 而學習層次就是針對每一位受訓學員, 在受訓前和受訓後進行英文能力的檢定, 看看這些學員的英文能力有沒有提升; 行為層次就是評估學員在受訓結束後, 是不是真的可以進行英文商務談判、英文簡報、撰寫英文email...; 結果層次就是評估公司是不是因為學員參加了英文訓練後英文能力提升, 而讓公司在國外業務上有直接且正面的成長.
實務上, 絕大多數的公司在談到教育訓練成效評估的時候, 談的都是反應層次的評估; 而且幾乎沒有公司會為教育訓練做到結果層次的評估, 因為太難估算公司的營運績效提升究竟有多少是因為教育訓練的投入而來.
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